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格力多联机d4是什么意思
代表的是液管用热敏电阻(R2T)故障
热敏电阻器是敏感元件的一类，按照温度系数不同分为正温度系数热敏电阻器（PTC）和负温度系数热敏电阻器（NTC）。热敏电阻器的典型特点是对温度敏感，不同的温度下表现出不同的电阻值。
正温度系数热敏电阻器（PTC）在温度越高时电阻值越大，负温度系数热敏电阻器（NTC）在温度越高时电阻值越低，它们同属于半导体器件
什么样的员工最有可能做领导
能力、格局等都不是“充分必要条件”。能做领导都与这6个关键词有关，尤其是第1、3个都在悄悄用。
张明的职场之路是走过弯路的。如果不是朋友的提醒，他可能也只是一位怀才不遇的人才而已。
张明，毕业不到两年，就做了销售冠军，都认为他是部门营销经理的第一人选。可是两次经理换人，他都没有获得这个职位。
他自己很纳闷，也有同事为他鸣不平。他的朋友提醒他：
不是能力强，就能升职！你需要懂得领导需要什么样的人来做这个“领导”。
如同被打通了任督二脉，张明开始了不可思议的逆袭升职，一年内从普通员工、到经理到总监，一下成了公司最年轻的总监。
一句话就能改变一个人命运，背后有什么样的智慧与规律？
稍安勿躁，为你慢慢拆解：
1、所有的怀才不遇，只是因为两个根本性的问题，没有得到解决：什么样的员工最有可能做领导？是有能力的？会沟通的？还是有格局呢？
你会发现：拥有这些条件，也无法确保就能做领导，并不是“充分必要条件”。也正是如此，才有了职场上的“怀才不遇”，“千里马常有，伯乐不常用”的经历与感叹。
之所以这些现象如此普遍，只是因为没有解决两个根本性的问题：
第一，逆向推理问题：有能力就能做领导，是正向思维，普通人都是这么理解，也是这么做的。思考更高领导人需要什么样的人，是逆向思维，所以有些你“看不起的人”成了你的领导，因为他们更懂得领导需要什么。
第二，关键顺序问题：人与人的不同，本质就上就是对于“顺序”的理解不同，比如：你是先拥有能力，还是先获得领导认可，这两件事情的顺序不同，结果会大相径庭。
普通人，是拥有能力，却很难成为领导，因为普通人都是这么理解的，竞争的人就多；智慧的人，则是先想办法获得领导的信任，同时不断提升能力，所以获得更快的升职机会。前者，容易怀才不遇；后者，虽然被普通人所“不屑”，却是最智慧的通道。
这两个最根本性的问题，你关注到了吗？两个问题，就是潜在的分水岭，失之毫厘，谬以千里。
2、关于“次序”的问题，依次先满足哪些条件，更容易成为领导呢？上面的两个问题，如果开始引发了你的思考。接下来就是认真排序的问题。
一个人是否更有可能做领导，与三个问题相关，你也可以先排一下序列：
1、企业需要什么样的人来做领导；2、领导需要什么样的人来做领导？3、员工需要什么样的人来做领导？如果让你来排序，答案是什么呢？拆解师告诉你，一个可能颠覆你认知的顺序：2、3、1。
是不是和你排列的顺序不一样？为什么？我们继续来拆解：
你能不能做领导？第一决定权的人是更高层次的领导。无论他是否考虑企业的利益，但一定是先按自己的理解与格局，来进行甄选自己的管理团队。领导先选定了一批备选人之后，就开始考虑是不是被员工所接受，所以第二个要解决的问题，就是你能否得到员工的认同，并且能够带领团队实现目标。你能不能做领导？最后一个要解决的，才是企业需要什么样的人来做领导。所有的事，都是人做的，企业需要的，往往和领导选择的，有很大区别。这也是很多自认为符合企业发展需要的人，为什么当不上领导的根本原因：你没有经过前两关，就被排除在选择之外了。3、具体解读一下，什么样的员工最有可能做领导呢？有基础的思维与认知，继续来拆解，这六大能力一定要学会，尤其是第一、二项：
领导需要什么样的人来做领导：领导需要什么，是不是也是企业所需要的呢？千万不要太天真的。领导也需要业绩，需要能力，但必须有一个前提就是：一定要能为自己所用。没有一个领导愿意提拔一个对自己对抗、不听指挥的能人。
两个关键词：
第一，立场意识：立场定生死。
你的立场是什么？个人？部门？领导？公司？在什么立场，就做什么事，说什么话。在部门里，却想着公司、个人，第一个关卡：领导，就过不了关。怀才不遇，核心问题就是立场问题：自己很牛B，看不起领导、部门，就倒在了第一关上。
第二，闭环能力：领导要什么样的人？简单，就是交给你一件事，你能做成；再交给你一件事，你又能做成。
做成的能力，就是闭环能力。曾在朋友圈看到HR吐槽：最让人“恨得牙根直痒痒”的，是悄无声息把事情搞砸了的人。
简单地理解一下闭环能力，如PDCA就是一个闭环，主动使用这个闭环，能让执行更加科学有效，并且不断提升能力。所以，简单理解，就是你能把事做成，还能提升能力，做好下一件事。
这两个能力，涵盖了所谓的忠诚、价值、能力等等内容。
员工需要什么样的人来做领导：员工需要什么，是不是也是企业所需要的呢？未必，员工很简单：要么能带着自己赚钱，要么能带着自己成长，其他的都不重要。格局、梦想，也需要，但是要在解决前面问题的基础之上。
两个关键词：
第三，教练能力：员工喜欢被领导，而不喜欢被管理。
尤其是90后、00后员工，更需要教练式管理。要想做一个领导，就要主动抛弃：教育、管理、约束等传统的思维，而是要陪伴式成长。教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。
具体不再展开。
第四，结果能力：员工不想努力，但会被有结果的领导带动。
很奇怪：一个部门需要每个人做出贡献，但没有结果的时候，员工只会指责领导。所以，对于员工而言，尤其需要领导有结果，员工只有看到，才会相信。
如何实现结果，这就需要传统意义上的：管理能力、沟通能力、计划能力等等。
这两个关键词，也涵盖了对员工管理、获得员工信任的所有能力。
第三，企业需要什么样的人来做领导：终于到了这个问题。那企业需要什么样的人才呢？有结果，还是有能力，都不是。企业往往无法定义你的目标，与实现方法，那什么最重要呢？
第五，老板思维：不是企业要你做什么，而是你要做什么。
在公司里做了领导，最大的挑战，已经不是“把事做成”而是“要做什么事”，前者是执行思维，后者是老板思维。当交给你一个部门，或者事业部，完成公司分配的目标已经不重要，那是你的基础任务。如何创造性、开拓性的开展工作，这是对领导者的要求。公司需要这样的领导，而不只是听话照做。
更高一级的领导，严格意义上来说，可以拿到公司股权已经是公司的“老板”了。
第六，梦想使命：空洞吗？看看领导每天说的，就明白了。
让你管理的组织，拥有领导个人理解后的企业文化，这是做领导必备的能力。如何讲梦想、说使命，并以此为核心，来建立基于企业文化，同时带有个人特色的组织文化，这样才能让自己管辖的组织，更加具有凝聚力。
这两个关键词，是不是也不于普通的理解呢。
六大关键词，更能系统、立体地帮你建立成为“领导”的潜力。
逆向思考，以终为始，才能找到成为领导的充分必要条件。
次序定义，明确顺序，才能让自己事半功倍，不走冤枉路。
你认同以上的观点吗？再看自己的思考角度与结构，是不是有些恍然大悟的感觉呢？如果有启发、有帮助，关注并转发给更多朋友。
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